한인 가게 직원 채용·급여·해고 노무 가이드

*2026년 10월 기준 일반 정보이며 노무·법률 자문이 아닙니다. 규정과 금액은 바뀔 수 있으니 본인 사례는 공식 안내나 전문가에게 확인하세요.*

직원이 한 명이라도 있으면 무엇부터 챙겨야 하나요?

직원을 쓰는 순간부터 임금, 근무시간, 서류 보관에 대한 의무가 생깁니다. 가족이나 지인이 일해도 마찬가지로 생각하고 정리해 두는 편이 안전합니다. (배우자·부모·자녀 등 일부 예외가 있는데, 적용 여부는 공식 안내에서 확인하세요.)

첫 출근 전후로 아래를 준비합니다.

• I-9(고용자격 확인): 서류 확인 절차는 연방 안내 기준으로 입사 3영업일 안에 마무리하는 것이 통상 기준입니다
• W-4(연방 원천징수)와 DE 4(캘리포니아 원천징수): 직원이 직접 작성
• EDD 신규채용 신고: 입사일부터 20일 이내로 알려져 있으니 EDD 안내에서 기한을 다시 확인하세요
• 시급, 근무시간, 업무 내용, 급여일을 적은 오퍼레터 또는 근로 조건 메모(법적 의무는 아니어도 분쟁 때 기준이 됩니다)
• 산재보험 가입 여부 확인 → 한인 보험 에이전트에게 문의할 수 있습니다

면접에서는 나이, 결혼·출산 계획, 종교, 출신 국가처럼 직무와 무관한 질문을 피하고 "합법적으로 일할 수 있는지, 가능한 근무 시간, 직무 관련 경력"만 묻는 것이 기본입니다.

2026년 최저임금은 얼마인가요?

캘리포니아 주 최저임금은 2026년 1월 1일부터 시간당 $16.90입니다(DIR 안내). 시·카운티가 더 높게 정한 곳은 일하는 장소 기준으로 높은 쪽을 따릅니다.

• 위 지역별 금액은 해당 시·카운티 안내로 한 번 더 확인하세요. 매년 7월이나 1월에 오르는 곳이 많습니다
• 캘리포니아는 팁을 최저임금에 포함할 수 없습니다. 서버나 바텐더에게도 최저임금을 그대로 줘야 합니다
• 수습 기간이라고 최저임금 아래로 줄이는 제도는 이 글에서 다룬 일반 규정에는 없습니다. 첫날부터 최저임금 이상이 기본입니다

초과근무 수당은 어떻게 계산하나요?

캘리포니아는 주 40시간뿐 아니라 하루 단위로도 계산합니다(DLSE 안내).

• 하루 8시간을 넘고 12시간까지: 1.5배
• 하루 12시간 초과: 2배
• 한 주에 7일 연속 일한 경우 7일째 첫 8시간은 1.5배, 그 이후는 2배
• 사장이 승인하지 않은 연장근무라도 일한 줄 알았거나 알 수 있었다면 수당을 줘야 합니다
• 초과근무를 하지 않기로 한다는 합의는 효력이 없습니다

"월급제라서 수당이 없다"는 말은 맞지 않을 수 있습니다. 월급제여도 면제(exempt) 요건(연봉 기준과 업무 성격)을 모두 충족해야 합니다. 대부분의 가게 매니저는 업무 성격 요건에서 갈립니다. 판단이 애매하면 한인 노무·고용 전문 변호사나 회계사에게 확인하세요.

식사시간과 휴식시간은 어떻게 줘야 하나요?

둘 다 지키지 않으면 일한 날마다 1시간분 임금을 추가로 줘야 하고, 계산 기준은 기본 시급이 아니라 보너스 등을 포함한 regular rate입니다(DLSE 안내).

• 식사시간에는 업무에서 완전히 벗어나야 합니다. 전화를 받게 하거나 가게를 지키게 하면 식사시간으로 인정받기 어렵습니다
• 휴식시간은 근무시간에 포함되고 유급입니다
• 식사와 휴식은 각각 별도로 1시간분 수당이 붙을 수 있습니다

유급병가는 어떻게 주나요?

주법 기준으로 일한 30시간마다 1시간이 쌓이고, 직원이 1년에 최소 40시간(또는 5일)을 쓸 수 있게 해야 합니다. 적립 상한은 80시간(또는 10일)까지 둘 수 있습니다(DLSE 안내). 일부 시는 조례로 더 후한 기준을 두기도 하니, 가게가 있는 시의 안내를 확인하세요.

"우리 가게는 병가가 없다"는 식의 운영은 피해야 합니다. 병가를 썼다는 이유로 불이익을 주는 것도 문제가 됩니다.

직원을 내보낼 때 최종급여는 언제까지 줘야 하나요?

• 미사용 휴가 시간도 임금이라 최종급여에 포함해야 합니다
• 고의로 늦게 주면 하루치 임금 × 최대 30일의 대기 벌금이 붙을 수 있습니다(Labor Code 203). 하루 8시간 근무, 시급 $18이라면 하루치가 $144이므로 최대 $4,320입니다
• 회사 물품을 돌려받지 못했다는 이유로 급여를 보류하는 것은 별개 문제로 피하세요

해고 전에 무엇을 점검해야 하나요?

캘리포니아에서도 사유 없이 해고하는 것이 원칙적으로 가능하지만, 차별이나 보복으로 보이면 문제가 됩니다. 임금 문제 제기, 산재 신청, 병가 사용, 임신·출산 직후라면 특히 조심해야 합니다.

• 경고와 시정 요구를 날짜와 함께 서면으로 남겼다
• 사유가 "태도가 나쁘다"가 아니라 날짜와 사실로 적혀 있다
• 최근 병가, 산재, 임금 문의, 임신·출산 이력이 있는지 확인했다
• 최종급여와 미사용 휴가 정산액을 미리 계산해 두었다
• 자진 퇴사라면 사직서를 받아 두었다
• 위 항목 중 걸리는 것이 있으면 해고 전에 노동법 변호사와 상담했다

직원이 실업급여를 신청하면 EDD에서 통지가 옵니다. 통지서에 적힌 기한 안에 사실대로 답변하세요. 무응답은 사장에게 가장 불리합니다.

서류는 얼마나 보관해야 하나요?

급여명세서에는 총임금, 실수령액, 근무시간, 시급, 공제 내역, 지급 기간, 사업주 정보가 항목별로 나와야 합니다. 현금 지급이라도 명세서는 발급해야 합니다. 보관 기간은 통상 3년으로 알려져 있으니 타임카드, 급여대장, 경고장, 서명한 서류를 같이 보관하세요. 정확한 보관 기간은 회계사에게 확인하면 좋습니다.

직원이 생기기 전과 후, 이렇게 점검하세요

급여 계산이나 세금 처리가 부담스러우면 한인 회계사와 상의해 보세요.